КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СРЕДА НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Козева Анна Станиславовна
Международный институт государственной службы и управления Академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации
аспирант кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности

Аннотация
В пространстве современных социогенных вызовов образованию представлено авторское определение феномена «корпоративная культура». Категория «отношение» рассматривается как стержневая идея в методологии исследования корпоративной культуры организации. Корпоративное ли-дерство анализируется как механизм ее развития и воспроизведения. Приводятся результаты эмпирического исследования феномена в конкретной организации. В контексте необходимости непрерывного развития персонала предложены показатели измерения эффективности системы образования в организации.

Ключевые слова: корпоративная культура, корпоративное лидерство, отношение, показатели эффективности., профессиональный дискурс


CORPORATE CULTURE AS THE ENVIRONMENT OF CONTINUOUS EDUCATION IN THE ORGANIZATION

Kozeva Anna
International Institute of Public Administration and Management The Russian Presidential Academy of national economy and public administration
postgraduate Psychology department

Abstract
The author's definition of a phenomenon "corporate culture" is presented in space of modern sociogenic calls to education system. The category "relation" is considered as rod idea in researching methodology of corporate culture of the organization. Corporate leadership is analyzed as the mechanism of its development and reproduction. Results of empirical organizational research of a phenomenon are given. Measurement indicators of education system effectiveness in the organization are offered in a context of continuous development of the personnel requirement.

Рубрика: Секция 1. Актуальные проблемы культуры и общества

Библиографическая ссылка на статью:
Козева А.С. Корпоративная культура как среда непрерывного образования в организации // Культура и образование. – Январь 2014. - № 1 [Электронный ресурс]. URL: /2014/01/1250 (дата обращения: 04.01.2014).

Споры о том, каким должно быть образование не утихают до сих пор. Они всегда будут актуальны, ибо любые зримые изменения в жизни общества, государства, межгрупповых и межличностных отношений порождают новые вызовы отечественной культуре, новые испытания ее устойчивости и непоколебимости базовых оснований. Вспомним, например, факты: открытие в НИЯУ МИФИ кафедры теологии (15 октября 2012 года). Многолетнюю плодотворную работу во многих технических и естественно-научных вузах страны таких кафедр, как: социологии и гуманитарной культуры (НИЯУ МИФИ с 1975 г.), социологии и культурологии (в МГУТ им. Н.Э. Баумана с 1987 г.), культуры и искусства и близких к ним по содержанию. Возвращение сочинения (с защитой содержания) в обшеобразовательные школы в качестве выпускного зачетного мероприятия. Или в отрицательном контексте – последствия непродуманного введения обязательных уроков полового воспитания в начальной школе. Частично забытую сегодня, но негативную по результатам атаку адептов муновского движения в общеобразовательных школах и вузах России.

Социогенные вызовы российской культуре непосредственно нацелены и на образование как основной организм и системный механизм, цель жизни которого – сохранение, поддержка, актуализация, соверщенствование, передача опыта жизнедеятельности культуры последующим поколениям – «рождение», взращивание, поддержка и забота, созидание жизненных устоев новых граждан России. Иначе говоря – культурализация и одухотворение новых субъектов отечественной культуры, ее носителей и созидателей. Вспомним уже ставшее крылатым выражение: «Культура и образование – два крыла одной птицы».

Педагогика, психология и акмеология сегодня решают задачи психолого-педагогического и психолого-акмеологического сопровождения человека на протяжении всего жизненного пути. Многомерность, разнообразие и взаимозависимость проблем, конкретных задач такого сопровождения движения человека в пространстве-времени его жизни для многих понятны. Они системны по своей сути. Могут эффективно решаться на уровнях междисциплинарных и трансдисциплинарных исследований. Востребованность знаний из множества наук неслучайна. Она системно формируется в соответствии с особенностями проблемного поля развития и в контексте частных задач индивидуального, акмеологически направленного сопровождения человека в детстве, юности и зрелые годы. Такой подход не менее ценен в решении проблем сопровождения социальной группы на ее жизненном пути. Сопровождения содержательно и по форме особого в разных аспектах, условиях ее профессиональной деятельности, развития и самореализации. В пространстве обозначенных проблем важное место занимает предметное поле изучения и развития корпоративной культуры организации (группы, сообщества, объединения, корпорации), в том числе в решении управленческих и образовательных задач работы с персоналом.

О чем бы мы ни размышляли в контексте сказанного, убеждена всегда находимся в пространственно-временном континууме феноменологически образованном одной из главных категорий естественнонаучного и гуманитарного знания, методологии науки в целом – «отношение». Это фундаментальная, центрирующая идея, позволяющая сущностно понять те явления, которые рождаются в ее измерении. Это системообразующее понятие, которое дает ученому право и инструментальную возможность изучать те феномены, которые метафизичны, «нереальны» для экстравертированного сознания и «научного» восприятия человека в том случае, если он методологически и операционально видит их вне этого особого поля их существования.

«Отношение – способ сопричастного бытия вещей как условие выявления и реализации скрытых в них свойств. Отношение возникает в таких процессах сопряжения предметов во взаимоотнесении, сближении и приобщении их друг другу, когда единение различных рождает кооперативный эффект. … Отношение не вещь и не свойство, но то, посредством чего свойства какой-либо вещи получают свою видимость», -пишет выдающийся философ Д.В. Пивоваров. [1]

Полагаю, категория «отношение» является стержневой по качеству, системообразующей по форме и содержанию, синергетичной по результативности и для научного исследования культуры любой социальной общности, как и культуры в целом. Их определения имеют единое основание: культура – качественное измерение социального организма. Это система отношений, реализуемая индивидуальным или коллективным субъектом в практике жизни. Культуру трудно и опасно пытаться измерять в количественных показателях. Ее мера – общественное признание; качество и характер влияния на становление Человека и разных социальных групп; созидательная, гражданская активность ее субъектов – носителей культуры.

Человек, осознавший свою сопричастность к истории и культуре своей страны, воспринимает социокультурную ситуацию своего времени жизни как исторически и личностно значимую. Думаю, вместе с пробуждением отеческих чувств начинает свою жизнь и его гражданская позиция. Рождаясь, человек изначально – Чело Своего Века. Однако целенаправленное становление и осознание себя таковым происходит в непрерывном процессе системного социокультурного развития, операционализированного во всех направлениях осуществления жизнедеятельности государства и общества. Это значит, непременно, и образования, обучения, воспитания и саморазвития человека, включая все формы профессионального становления субъекта труда.

В этой логике ключевой фактор обеспечения эффективности, синергетической перспективности любого социокультурного, профессионального, организационного взаимодействия субъектов труда (индивидуальных или групповых) – наличие и целенаправленное созидание предпосылок и условий для их субъектно-личностной включенности в профессиональную деятельность, в жизнь организации в целом. Это значит и целенаправленное психолого-педагогическое, образовательное формирование такой личностной или групповой позиции включенности у субъектов подобных взаимодействий. Обязательным условием эффективности подобной работы является осознание каждым субъектом труда (индивидуальным или коллективным) своей сопричастности к большим, по сравнению с его трудовым коллективом, социальным общностям как к субъектам культуры.

Рождение такого осознания является критерием и стержнеобразующим фактором наличия ценностных оснований обеспечения продуктивности взаимоотношений, взаимодействия субъектов труда, например, вовлеченность в работу и удовлетворенность трудом. Осознание себя носителем культуры конкретной организации, без чего невозможно полноценное приобщение к корпоративной культуре организации, ее освоение и присвоение, предполагает рождение еще одного основания – преданность. Оно содержательно выражается в социокультурной, личностной и деятельностной идентификации субъекта со своей организацией, в глубине его включенности во все формы, способы, направления, организационные аспекты осуществления ее жизнедеятельности. Преданность центрирует социокультурные и собственно профессиональные формы активности, трудовые усилия субъектов в направлении достижения целей и задач создания, развития, профессиональной деятельности данной организации на сегодняшний день и на временную перспективу.

Сказанное координационно позволяет автору уверенно определять корпоративную культуру как систему социокультурных социально-психологических отношений, реализованную в практике жизнедеятельности конкретной организации, ее сотрудников и системе представлений об этих отношениях на субъектно-индивидуальном и субъектно-групповом уровнях жизни организации. Корпоративная культура социальных групп, организаций – часть культуры общества, государства. Как особый феномен культуры, корпоративная культура проявляет и характеризует жизнь любой организации, предопределяет особенности жизнедеятельности ее членов. Считаю: корпоративная культура, как и культура в целом, многообразно и многопланово являет себя в пространственно-временном континууме жизнедеятельности конкретных групп и их членов как особых субъектов собственного жизнетворчества. Это – подвижный, видоизменяющийся феномен. Он развивается, в том числе и стадиально.

Высшая точка развития корпоративной культуры – уровень ценностно-смыслового единства, тесно связанный с многомерным явлением «акме». Закономерно разделение культур по объекту исследования (государство, объединение, корпорация, организация, группа, личность, …). Однако, все они, будучи особыми феноменами, – элементы единой системы – «Культура». Корпоративная культура объединения, которое может включать совокупность организации, подразделений и групп, является отражением культуры индивидуальных и коллективных субъектов данного объединения. Культура подгрупп – это проекция культуры объединения в целом.

Уровни, качество включенности человека в систему ценностей, в разнообразные контексты жизнедеятельности общества меняются в процессе осознания, принятия, актуализации и самодеятельностного видоизменения места, роли, профессиональных и творческих возможностей в разных измерениях жизни, в каждодневной жизненной практике. Результатом такой субъектно-личностной работы в процессе профессионального саморазвития человека является многомерное расширение возможностей творчески осмысленного принятия и воспроизведения особого содержания культуры конкретных социальных групп в разных социокультурных ситуациях жизни.

Подобное воспроизведение качественно проявляется: в изменении личностной позиции работника; в увеличении его статусно-организационных, профессиональных и духовно-нравственных возможностей в рабочих и нерабочих контекстах каждодневной жизненной практики; в расширении горизонтов профессионального, личностного и духовного саморазвития. Формирующаяся в процессе социализации, профессионализации и шире – культурализации человека внутренняя система разнообразных обязательств является частью индивидуальной культуры.

На групповом уровне система отношений, выражающаяся в системе обязательств, принятых членами группы, и актуализирующаяся в конкретных пространственно-временных условиях, в существенной мере передается и развивается лидерами. Считаю, психологическая актуализация и педагогическая активизация корпоративного лидерства – залог акмеологически направленного развития организации, его предпосылка и условие. Лидеры привносят в группу, организацию, тот или иной социум общекультурные, идеологические, профессиональные ценности, цели в сфере морали и этики, что стимулирует возникновение новых обязательств, традиций, ожиданий, норм взаимодействия. Эти люди не всегда являются руководителями. Занимая разные статусные позиции, они способны создавать новый образ привычной ситуации; расширять контексты видения будущего; развивать профессиональные и иные межличностные отношения. Главное – способствовать претворению этих изменений в жизнь.

В процессе осуществления подобного рода изменений лидер оказывает влияние на среду собственной и групповой жизнедеятельности. Прежде всего, на три типа объектов: предмет деятельности, личность, группу. В частности, исследования автора подтверждают: процесс эмоционально окрашенной презентации будущего в контексте предмета профессиональной деятельности и в более широком диапазоне жизнедеятельности организации позволяет лидеру расширять временную перспективу участников взаимодействия.

Воздействуя на мотивационные компоненты деятельности в процессе межличностных взаимодействий, лидер раскрывает возможное содержание будущих изменений и их позитивное значение в пространстве развития конкретных членов группы и их окружения. На групповом уровне лидер: 1). формирует группы и команды для решения конкретных задач; 2). осуществляет процесс передачи опыта от человека к человеку и на групповом уровне обучения; 3). активно влияет на формирование общегруппового мнения, на социокультурные и профессионально специфические групповые представления, на восприятие и оценку (на индивидуальном и групповом уровнях) разных деловых и иных ситуаций в жизни организации.

В основе лидерского поведения лежит умение осуществлять влияние на установки, поведение, ценности людей с помощью своего собственного поведения, верований, ценностей. На мой взгляд, ключевой механизм лидерского влияния в группе в направлении внедрения жизнедеятельностных изменений – это процесс насыщенного духовно-эмоционального ценностно-смыслового обмена между субъектами межличностного взаимодействия в процессе профессионального и внепрофессионального общения ее членов. В результате такого обмена лидеры получают кредит доверия от партнеров по взаимодействию. Между лидером и другими членами группы возникают связи нового типа. Поскольку в их основе лежит кредит доверия, они, будучи направленными на лидера, являются эмоционально-окрашенными и значимыми для всех субъектов взаимодействия. Неотъемлемой предпосылкой и чувственной основой получения такого доверия является возникновение и развитие эмпатии между субъектами взаимодействия.

В процессе установления доверительных отношений с партнерами образуется ниша общих с лидером предпочтений в разных сферах жизни организации. Эта ниша и есть залог будущих позитивных индивидуальных и групповых изменений в профессиональной и внепрофессиональной жизнедеятельности любой группы, организации. Кроме того, лидерское поведение конкретных членов группы способствует пониманию, принятию и реализации миссионерской направленности в работе организации.

Итогом подобных внутригрупповых и межгрупповых процессов является рождение системы новых, в том числе, активизация ранее невостребованных (временно «забытых») обязательств, ценностно-смысловых установок, нормативов поведения и духовных ценностей на уровне более емкого социального объединения. Степень, качество жизнедеятельностной ориентации на них и есть критерий уровня идентификации человека, как субъекта профессиональной деятельности, с конкретным социумом, с его целями и базисными ценностями. Это показатель выраженности желания сохранять свое членство и активную жизненную позицию в конкретном социуме, в системе разделяемых здесь социокультурных и духовных представлений, установок, смыслов субъектно значимого поведения.

Проведенные автором исследования показывают: феномен «лидерство» имеет универсальную основу; формы и механизмы его проявления определяются социокультурной ситуацией конкретного времени. Корпоративное лидерство – один из феноменов пространства развития корпоративной культуры. Уровень его развития, качество проявления – это условие и критерий уровня развития организации и ее корпоративной культуры.

Организация продуктивной психолого-педагогической работы, направленной на становление и саморазвитие корпоративной культуры конкретной организации, а значит и повышение эффективности ее труда, перспективности ее жизни, предполагает изучение, системное понимание сущностных основ профессиональной деятельности данной организации и донесение этих знаний до каждого из ее сотрудников. Для достижения этой цели, в том числе и в образовательных контекстах, методологически и методически ценен взгляд через призму понятия «дискурс».

Дискурс – «характеристика особой ментальности и идеологии, которые выражены в тексте, обладающем связностью и целостностью и погруженном в жизнь, в социокультурный, социально-психологический и др. контексты» [2 08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F005200650066003300370033003900320038003000310039000000 ]. Специфика, плотность дискурса конкретной корпоративной культуры проявляется в совокупности практик коммуникативного взаимодействия и воздействия, типичных для определенного социального сообщества. Система подобных практик имеет фиксированное вербальное и невербальное выражение, соответствующее социокультурным, психологическим, лингвистическим и профессионально-деятельностным особенностям конкретного социального сообщества. Смысловое поле дискурса строится по трем основным принципам: повторение, ступенчатость, разноуровневость.

Важны они и для понимания феномена «корпоративная культура». Организационный дискурс в значительной мере определяется спецификой руководства и управления, особенностями профессиональной деятельности в изучаемом сообществе. Корпоративный – ценностями, целями, когнитивными представлениями, эмоционально закрепленными поведенческими моделями, чувственно-эмоциональными установками, и смыслами профессиональной и внепрофессиональной жизнедеятельности данного сообщества. Исследование корпоративной культуры страховых организаций, их сотрудников и представителей в этой логике означает нахождение проекций аксиологического, психологического, акмеологического, деятельностного и других дискурсов внутри страхового.

В рамках описанной выше методологической установки проведен констатирующий эксперимент по изучению страхового сообщества в системе объединения «УРАЛСИБ». Он позволил автору выявить значимые социально-психологические и акмеологические особенности страхового дискурса. Они определяются ключевыми характеристиками деятельности субъектов страхового взаимодействия: 1) базовый принцип труда страховщика – наивысшее доверие сторон (лат. uberrimae fidei); 2) сущность страхования – извлечение прибыли из рисковой ситуации; 3) ключевой метод деятельности страховщика – профессиональная оценка риска и его распределение; 4) необходимое условие успешного профессионального общения – открыто говорить о традиционно запретных темах: смерть, болезни, происшествия, материальные ценности и потери, преступления.

В соответствии с четырьмя перечисленными характеристиками в ходе эксперимента выявлены четыре группы социально-психологических особенностей страхового дискурса. Перечислим их: 1) высокий уровень доверия к себе, к организации, к партнеру по взаимодействию; 2) смелость, ответственность и профессиональная забота об интересах субъектов страховой деятельности (в том числе забота о экономическом благополучии организации); 3) высокие аналитические способности, предусмотрительность, самоконтроль, готовность идти на риск, умение совладать с различными ситуациями риска; 4) социальная зрелость, воспитанность, чуткость, эмпатия. Подчеркнем, выделенные особенности являются необходимыми условиями развития страховой организации, так как вытекают из сущностных основ страховой деятельности.

В отечественной науке ученые заняли активную позицию в изучении корпоративной культуры организаций в конце ХХ – начале ХХI веков. Зарубежные коллеги исследовали культуру организаций уже в конце 80-х годов ХХ века. Актуальность научных поисков была продиктована большим объемом новых практико-ориентированных задач в пространстве системной цели управления организацией: поиск и построение стратегии работы; моделирование глобальных и промежуточных целей, желаемых результатов; достижение и сохранение качества продукции или услуг; управление производительностью труда, взаимодействием между и внутри подразделений; управление внешними коммуникациями с партнерами; развитие профессионализма сотрудников; формирование слаженных и высокоэффективных команд, …

Решение любой из этих задач предполагало осознание необходимости со-здания системы непрерывного образования на всех уровнях управления и орга-низации жизнедеятельности конкретного трудового подразделения или объеди-нения в целом. В контексте этой стратегии сложилась практика создания внут-ренних университетов, центров развития компетенций, школ менеджмента, групп по работе с кадровым резервом, клубов по профессиональным и досуго-вым интересам, институтов наставничества и агентов изменений, школ масте-ров, лабораторий личностного развития, лидерских форумов … Возникла и необходимость разработки показателей эффективности системы непрерывного образования в организации. Многие дистанционные формы образования и це-левого программного обучения применяются в практике повышения квалифи-кации сотрудников разных государственных и негосударственных предприятий и организаций. Среди них следует упомянуть такие как:1) вебинары – семинар в интернет сети в режиме реального времени;

2) селекторные совещания – межгрупповые дискуссии конкретных рабочих групп;

3) интернет-конференции – обмен опытом между экспертами (представителями разных рабочих групп и направлений);

4) учебные дистанционные курсы – система информационных сообщений специализированного формата. Они включают в качестве обязательного элемента проверку усвоения информации и запрос обратной связи о принятии транслируемых установок;

5) информационные ориентировки – проблемное совещание в интернет сети в режиме реального времени. Включают обсуждение планов, ресурсов, представление ответственных лиц, раскрытие возможностей развития и проявления инициатив в контексте решения некоторой производственной задачи. Ориентировки завершаются согласованием возможных решений и/или сбором мнений участников в форме опроса;

6) интструктажи – методически конкретные и практически ориентированные видеоматериалы, нацеленные на сопровождение процесса формирования навыков профессиональной деятельности;

7) общеразвивающие учебные курсы – разноформатные информационные материалы, в том числе игрового типа, нацеленные на активизацию мотивации к саморазвитию и обучению, стимулирующие познавательную и общую активность сотрудников. Они включают контроль и самоконтроль. Его цель – статистический анализ сферы интересов субъектов образовательной среды; и другие.

Востребованность таких программ определяется масштабом региональной сети подразделений организации; меньшими затратами ресурсов, в сравнении с очными программами; ростом уровня информатизации и технологизации жизни людей. Социальный запрос актуализирует необходимость анализа методологии и практики организации такого образования. Цели дистанционного образования определяются ценностными приоритетами организации. Показатели эффективности дистанционного образования, как и всей системы непрерывного образования в организации, могут быть разделены на три группы: организационные, субъектно-личностные, содержательные.

Организационные: 1) документально оформленный порядок дистанционного образования сотрудников; 2) знание этого порядка заинтересованными лицами; 3) доступность и техническая возможность участия в программах дистанционного образования; 4) широта охвата психолого-педагогического и психолого-акмеологического сопровождения в процессе дистанционного образования; 7) качество выявления запросов в дистанционном образовании; 8) своевременность достижения согласованного результата развития; 9) соотношение фактически затраченного времени на прохождение программы с прогнозируемым.

Субъектно-личностные (показатели развития конкретных индивидуальных и коллективных субъектов образования): 1) достижение целевого уровня квалификации; 2) активность участия с учетом специфики условий труда и содержания профессиональной деятельности; 3) сформированность установки на практическое приложение «наработанного» в процессе образования резерва развития; 4) системность, гибкость мышления в пространстве содержания конкретной образовательной программы; 5) умение решать задачи и операционализировать решения в проблемном поле образовательной программы; 6) мотивация к развитию, саморазвитию в направлении углубления и расширения полученных знаний и умений; 7) способность и установка на актуализацию и трансляцию полученных знаний, умений; 8) глубина системы представлений об организации; 9) зрелость восприятия и личной позиции в системе профессиональных и межличностных отношений в организации; 10) желание и готовность актуализировать возможности развития референтной группы и межгруппового взаимодействия в пространстве достижения целей организации.

Содержательные показатели: 1) методолого-методическая и организационно-технологическая обеспеченность программы и субъектов ее реализации; 2) баланс разработки новых и модификации действующих программ; 3) своевременность разработки и модификации; 4) методолого-методическая и организационно-технологическая обеспеченность программы для осуществления измерений по всей системе показателей эффективности дистанционного образования; 5) высокий уровень качества стандартов и требований к разработке программ; 6) методолого-методическая и организационно-технологическая адаптированность содержания программы и условий ее реализации к требованиям, обусловленным текущим и целевым уровнями профессионального и общего развития сотрудников и конкретных групп; 7) экспертная и субъектно-личностная оценка качества осуществления программ дистанционного образования постфактум и по истечении времени (определяется спецификой профессии и условиями труда).

Названные показатели важны для обеспечения: единого механизма и надежности системы дистанционного образования; учета индивидуальных потребностей бизнес-подразделений; актуальной и доступной информации о профессионализме и уровне общего развития персонала; оценки резерва и ресурса конкретной системы дистанционного образования в организации. Эффективность системы непрерывного образования в организации напрямую зависит от степени ее принятия как способа саморазвития конкретными сотрудниками и подразделениями. Названные показатели актуальны для очного и дистанционного, заочного дополнительного образования. Система непрерывного образования развивается вместе с организацией и служит показателем уровня ее развития.

 


Библиографический список
  1. Современный философский словарь / Под общей ред. В.Е. Кемерова. – 3-е изд. М.: Академический Проект, 2004. – 864 с.
  2. Новая философская энциклопедия. [Электронный ресурс] // Интернет-версия издания: Новая философская энциклопедия: в 4 т. / Ин-т философии РАН; Нац. обществ.-науч. Фонд. – М.: Мысль, 2010. URL: http://iph.ras.ru/enc.htm (дата обращения: 13.11.2013).

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация