Споры о том, каким должно быть образование не утихают до сих пор. Они всегда будут актуальны, ибо любые зримые изменения в жизни общества, государства, межгрупповых и межличностных отношений порождают новые вызовы отечественной культуре, новые испытания ее устойчивости и непоколебимости базовых оснований. Вспомним, например, факты: открытие в НИЯУ МИФИ кафедры теологии (15 октября 2012 года). Многолетнюю плодотворную работу во многих технических и естественно-научных вузах страны таких кафедр, как: социологии и гуманитарной культуры (НИЯУ МИФИ с 1975 г.), социологии и культурологии (в МГУТ им. Н.Э. Баумана с 1987 г.), культуры и искусства и близких к ним по содержанию. Возвращение сочинения (с защитой содержания) в обшеобразовательные школы в качестве выпускного зачетного мероприятия. Или в отрицательном контексте – последствия непродуманного введения обязательных уроков полового воспитания в начальной школе. Частично забытую сегодня, но негативную по результатам атаку адептов муновского движения в общеобразовательных школах и вузах России.

Социогенные вызовы российской культуре непосредственно нацелены и на образование как основной организм и системный механизм, цель жизни которого – сохранение, поддержка, актуализация, соверщенствование, передача опыта жизнедеятельности культуры последующим поколениям – «рождение», взращивание, поддержка и забота, созидание жизненных устоев новых граждан России. Иначе говоря – культурализация и одухотворение новых субъектов отечественной культуры, ее носителей и созидателей. Вспомним уже ставшее крылатым выражение: «Культура и образование – два крыла одной птицы».

Педагогика, психология и акмеология сегодня решают задачи психолого-педагогического и психолого-акмеологического сопровождения человека на протяжении всего жизненного пути. Многомерность, разнообразие и взаимозависимость проблем, конкретных задач такого сопровождения движения человека в пространстве-времени его жизни для многих понятны. Они системны по своей сути. Могут эффективно решаться на уровнях междисциплинарных и трансдисциплинарных исследований. Востребованность знаний из множества наук неслучайна. Она системно формируется в соответствии с особенностями проблемного поля развития и в контексте частных задач индивидуального, акмеологически направленного сопровождения человека в детстве, юности и зрелые годы. Такой подход не менее ценен в решении проблем сопровождения социальной группы на ее жизненном пути. Сопровождения содержательно и по форме особого в разных аспектах, условиях ее профессиональной деятельности, развития и самореализации. В пространстве обозначенных проблем важное место занимает предметное поле изучения и развития корпоративной культуры организации (группы, сообщества, объединения, корпорации), в том числе в решении управленческих и образовательных задач работы с персоналом.

О чем бы мы ни размышляли в контексте сказанного, убеждена всегда находимся в пространственно-временном континууме феноменологически образованном одной из главных категорий естественнонаучного и гуманитарного знания, методологии науки в целом – «отношение». Это фундаментальная, центрирующая идея, позволяющая сущностно понять те явления, которые рождаются в ее измерении. Это системообразующее понятие, которое дает ученому право и инструментальную возможность изучать те феномены, которые метафизичны, «нереальны» для экстравертированного сознания и «научного» восприятия человека в том случае, если он методологически и операционально видит их вне этого особого поля их существования.

«Отношение – способ сопричастного бытия вещей как условие выявления и реализации скрытых в них свойств. Отношение возникает в таких процессах сопряжения предметов во взаимоотнесении, сближении и приобщении их друг другу, когда единение различных рождает кооперативный эффект. … Отношение не вещь и не свойство, но то, посредством чего свойства какой-либо вещи получают свою видимость», -пишет выдающийся философ Д.В. Пивоваров. [1]

Полагаю, категория «отношение» является стержневой по качеству, системообразующей по форме и содержанию, синергетичной по результативности и для научного исследования культуры любой социальной общности, как и культуры в целом. Их определения имеют единое основание: культура – качественное измерение социального организма. Это система отношений, реализуемая индивидуальным или коллективным субъектом в практике жизни. Культуру трудно и опасно пытаться измерять в количественных показателях. Ее мера – общественное признание; качество и характер влияния на становление Человека и разных социальных групп; созидательная, гражданская активность ее субъектов – носителей культуры.

Человек, осознавший свою сопричастность к истории и культуре своей страны, воспринимает социокультурную ситуацию своего времени жизни как исторически и личностно значимую. Думаю, вместе с пробуждением отеческих чувств начинает свою жизнь и его гражданская позиция. Рождаясь, человек изначально – Чело Своего Века. Однако целенаправленное становление и осознание себя таковым происходит в непрерывном процессе системного социокультурного развития, операционализированного во всех направлениях осуществления жизнедеятельности государства и общества. Это значит, непременно, и образования, обучения, воспитания и саморазвития человека, включая все формы профессионального становления субъекта труда.

В этой логике ключевой фактор обеспечения эффективности, синергетической перспективности любого социокультурного, профессионального, организационного взаимодействия субъектов труда (индивидуальных или групповых) – наличие и целенаправленное созидание предпосылок и условий для их субъектно-личностной включенности в профессиональную деятельность, в жизнь организации в целом. Это значит и целенаправленное психолого-педагогическое, образовательное формирование такой личностной или групповой позиции включенности у субъектов подобных взаимодействий. Обязательным условием эффективности подобной работы является осознание каждым субъектом труда (индивидуальным или коллективным) своей сопричастности к большим, по сравнению с его трудовым коллективом, социальным общностям как к субъектам культуры.

Рождение такого осознания является критерием и стержнеобразующим фактором наличия ценностных оснований обеспечения продуктивности взаимоотношений, взаимодействия субъектов труда, например, вовлеченность в работу и удовлетворенность трудом. Осознание себя носителем культуры конкретной организации, без чего невозможно полноценное приобщение к корпоративной культуре организации, ее освоение и присвоение, предполагает рождение еще одного основания – преданность. Оно содержательно выражается в социокультурной, личностной и деятельностной идентификации субъекта со своей организацией, в глубине его включенности во все формы, способы, направления, организационные аспекты осуществления ее жизнедеятельности. Преданность центрирует социокультурные и собственно профессиональные формы активности, трудовые усилия субъектов в направлении достижения целей и задач создания, развития, профессиональной деятельности данной организации на сегодняшний день и на временную перспективу.

Сказанное координационно позволяет автору уверенно определять корпоративную культуру как систему социокультурных социально-психологических отношений, реализованную в практике жизнедеятельности конкретной организации, ее сотрудников и системе представлений об этих отношениях на субъектно-индивидуальном и субъектно-групповом уровнях жизни организации. Корпоративная культура социальных групп, организаций – часть культуры общества, государства. Как особый феномен культуры, корпоративная культура проявляет и характеризует жизнь любой организации, предопределяет особенности жизнедеятельности ее членов. Считаю: корпоративная культура, как и культура в целом, многообразно и многопланово являет себя в пространственно-временном континууме жизнедеятельности конкретных групп и их членов как особых субъектов собственного жизнетворчества. Это – подвижный, видоизменяющийся феномен. Он развивается, в том числе и стадиально.

Высшая точка развития корпоративной культуры – уровень ценностно-смыслового единства, тесно связанный с многомерным явлением «акме». Закономерно разделение культур по объекту исследования (государство, объединение, корпорация, организация, группа, личность, …). Однако, все они, будучи особыми феноменами, – элементы единой системы – «Культура». Корпоративная культура объединения, которое может включать совокупность организации, подразделений и групп, является отражением культуры индивидуальных и коллективных субъектов данного объединения. Культура подгрупп – это проекция культуры объединения в целом.

Уровни, качество включенности человека в систему ценностей, в разнообразные контексты жизнедеятельности общества меняются в процессе осознания, принятия, актуализации и самодеятельностного видоизменения места, роли, профессиональных и творческих возможностей в разных измерениях жизни, в каждодневной жизненной практике. Результатом такой субъектно-личностной работы в процессе профессионального саморазвития человека является многомерное расширение возможностей творчески осмысленного принятия и воспроизведения особого содержания культуры конкретных социальных групп в разных социокультурных ситуациях жизни.

Подобное воспроизведение качественно проявляется: в изменении личностной позиции работника; в увеличении его статусно-организационных, профессиональных и духовно-нравственных возможностей в рабочих и нерабочих контекстах каждодневной жизненной практики; в расширении горизонтов профессионального, личностного и духовного саморазвития. Формирующаяся в процессе социализации, профессионализации и шире – культурализации человека внутренняя система разнообразных обязательств является частью индивидуальной культуры.

На групповом уровне система отношений, выражающаяся в системе обязательств, принятых членами группы, и актуализирующаяся в конкретных пространственно-временных условиях, в существенной мере передается и развивается лидерами. Считаю, психологическая актуализация и педагогическая активизация корпоративного лидерства – залог акмеологически направленного развития организации, его предпосылка и условие. Лидеры привносят в группу, организацию, тот или иной социум общекультурные, идеологические, профессиональные ценности, цели в сфере морали и этики, что стимулирует возникновение новых обязательств, традиций, ожиданий, норм взаимодействия. Эти люди не всегда являются руководителями. Занимая разные статусные позиции, они способны создавать новый образ привычной ситуации; расширять контексты видения будущего; развивать профессиональные и иные межличностные отношения. Главное – способствовать претворению этих изменений в жизнь.

В процессе осуществления подобного рода изменений лидер оказывает влияние на среду собственной и групповой жизнедеятельности. Прежде всего, на три типа объектов: предмет деятельности, личность, группу. В частности, исследования автора подтверждают: процесс эмоционально окрашенной презентации будущего в контексте предмета профессиональной деятельности и в более широком диапазоне жизнедеятельности организации позволяет лидеру расширять временную перспективу участников взаимодействия.

Воздействуя на мотивационные компоненты деятельности в процессе межличностных взаимодействий, лидер раскрывает возможное содержание будущих изменений и их позитивное значение в пространстве развития конкретных членов группы и их окружения. На групповом уровне лидер: 1). формирует группы и команды для решения конкретных задач; 2). осуществляет процесс передачи опыта от человека к человеку и на групповом уровне обучения; 3). активно влияет на формирование общегруппового мнения, на социокультурные и профессионально специфические групповые представления, на восприятие и оценку (на индивидуальном и групповом уровнях) разных деловых и иных ситуаций в жизни организации.

В основе лидерского поведения лежит умение осуществлять влияние на установки, поведение, ценности людей с помощью своего собственного поведения, верований, ценностей. На мой взгляд, ключевой механизм лидерского влияния в группе в направлении внедрения жизнедеятельностных изменений – это процесс насыщенного духовно-эмоционального ценностно-смыслового обмена между субъектами межличностного взаимодействия в процессе профессионального и внепрофессионального общения ее членов. В результате такого обмена лидеры получают кредит доверия от партнеров по взаимодействию. Между лидером и другими членами группы возникают связи нового типа. Поскольку в их основе лежит кредит доверия, они, будучи направленными на лидера, являются эмоционально-окрашенными и значимыми для всех субъектов взаимодействия. Неотъемлемой предпосылкой и чувственной основой получения такого доверия является возникновение и развитие эмпатии между субъектами взаимодействия.

В процессе установления доверительных отношений с партнерами образуется ниша общих с лидером предпочтений в разных сферах жизни организации. Эта ниша и есть залог будущих позитивных индивидуальных и групповых изменений в профессиональной и внепрофессиональной жизнедеятельности любой группы, организации. Кроме того, лидерское поведение конкретных членов группы способствует пониманию, принятию и реализации миссионерской направленности в работе организации.

Итогом подобных внутригрупповых и межгрупповых процессов является рождение системы новых, в том числе, активизация ранее невостребованных (временно «забытых») обязательств, ценностно-смысловых установок, нормативов поведения и духовных ценностей на уровне более емкого социального объединения. Степень, качество жизнедеятельностной ориентации на них и есть критерий уровня идентификации человека, как субъекта профессиональной деятельности, с конкретным социумом, с его целями и базисными ценностями. Это показатель выраженности желания сохранять свое членство и активную жизненную позицию в конкретном социуме, в системе разделяемых здесь социокультурных и духовных представлений, установок, смыслов субъектно значимого поведения.

Проведенные автором исследования показывают: феномен «лидерство» имеет универсальную основу; формы и механизмы его проявления определяются социокультурной ситуацией конкретного времени. Корпоративное лидерство – один из феноменов пространства развития корпоративной культуры. Уровень его развития, качество проявления – это условие и критерий уровня развития организации и ее корпоративной культуры.

Организация продуктивной психолого-педагогической работы, направленной на становление и саморазвитие корпоративной культуры конкретной организации, а значит и повышение эффективности ее труда, перспективности ее жизни, предполагает изучение, системное понимание сущностных основ профессиональной деятельности данной организации и донесение этих знаний до каждого из ее сотрудников. Для достижения этой цели, в том числе и в образовательных контекстах, методологически и методически ценен взгляд через призму понятия «дискурс».

Дискурс – «характеристика особой ментальности и идеологии, которые выражены в тексте, обладающем связностью и целостностью и погруженном в жизнь, в социокультурный, социально-психологический и др. контексты» [2 08D0C9EA79F9BACE118C8200AA004BA90B02000000080000000E0000005F005200650066003300370033003900320038003000310039000000 ]. Специфика, плотность дискурса конкретной корпоративной культуры проявляется в совокупности практик коммуникативного взаимодействия и воздействия, типичных для определенного социального сообщества. Система подобных практик имеет фиксированное вербальное и невербальное выражение, соответствующее социокультурным, психологическим, лингвистическим и профессионально-деятельностным особенностям конкретного социального сообщества. Смысловое поле дискурса строится по трем основным принципам: повторение, ступенчатость, разноуровневость.

Важны они и для понимания феномена «корпоративная культура». Организационный дискурс в значительной мере определяется спецификой руководства и управления, особенностями профессиональной деятельности в изучаемом сообществе. Корпоративный – ценностями, целями, когнитивными представлениями, эмоционально закрепленными поведенческими моделями, чувственно-эмоциональными установками, и смыслами профессиональной и внепрофессиональной жизнедеятельности данного сообщества. Исследование корпоративной культуры страховых организаций, их сотрудников и представителей в этой логике означает нахождение проекций аксиологического, психологического, акмеологического, деятельностного и других дискурсов внутри страхового.

В рамках описанной выше методологической установки проведен констатирующий эксперимент по изучению страхового сообщества в системе объединения «УРАЛСИБ». Он позволил автору выявить значимые социально-психологические и акмеологические особенности страхового дискурса. Они определяются ключевыми характеристиками деятельности субъектов страхового взаимодействия: 1) базовый принцип труда страховщика – наивысшее доверие сторон (лат. uberrimae fidei); 2) сущность страхования – извлечение прибыли из рисковой ситуации; 3) ключевой метод деятельности страховщика – профессиональная оценка риска и его распределение; 4) необходимое условие успешного профессионального общения – открыто говорить о традиционно запретных темах: смерть, болезни, происшествия, материальные ценности и потери, преступления.

В соответствии с четырьмя перечисленными характеристиками в ходе эксперимента выявлены четыре группы социально-психологических особенностей страхового дискурса. Перечислим их: 1) высокий уровень доверия к себе, к организации, к партнеру по взаимодействию; 2) смелость, ответственность и профессиональная забота об интересах субъектов страховой деятельности (в том числе забота о экономическом благополучии организации); 3) высокие аналитические способности, предусмотрительность, самоконтроль, готовность идти на риск, умение совладать с различными ситуациями риска; 4) социальная зрелость, воспитанность, чуткость, эмпатия. Подчеркнем, выделенные особенности являются необходимыми условиями развития страховой организации, так как вытекают из сущностных основ страховой деятельности.

В отечественной науке ученые заняли активную позицию в изучении корпоративной культуры организаций в конце ХХ – начале ХХI веков. Зарубежные коллеги исследовали культуру организаций уже в конце 80-х годов ХХ века. Актуальность научных поисков была продиктована большим объемом новых практико-ориентированных задач в пространстве системной цели управления организацией: поиск и построение стратегии работы; моделирование глобальных и промежуточных целей, желаемых результатов; достижение и сохранение качества продукции или услуг; управление производительностью труда, взаимодействием между и внутри подразделений; управление внешними коммуникациями с партнерами; развитие профессионализма сотрудников; формирование слаженных и высокоэффективных команд, …

Решение любой из этих задач предполагало осознание необходимости со-здания системы непрерывного образования на всех уровнях управления и орга-низации жизнедеятельности конкретного трудового подразделения или объеди-нения в целом. В контексте этой стратегии сложилась практика создания внут-ренних университетов, центров развития компетенций, школ менеджмента, групп по работе с кадровым резервом, клубов по профессиональным и досуго-вым интересам, институтов наставничества и агентов изменений, школ масте-ров, лабораторий личностного развития, лидерских форумов … Возникла и необходимость разработки показателей эффективности системы непрерывного образования в организации. Многие дистанционные формы образования и це-левого программного обучения применяются в практике повышения квалифи-кации сотрудников разных государственных и негосударственных предприятий и организаций. Среди них следует упомянуть такие как:1) вебинары – семинар в интернет сети в режиме реального времени;

2) селекторные совещания – межгрупповые дискуссии конкретных рабочих групп;

3) интернет-конференции – обмен опытом между экспертами (представителями разных рабочих групп и направлений);

4) учебные дистанционные курсы – система информационных сообщений специализированного формата. Они включают в качестве обязательного элемента проверку усвоения информации и запрос обратной связи о принятии транслируемых установок;

5) информационные ориентировки – проблемное совещание в интернет сети в режиме реального времени. Включают обсуждение планов, ресурсов, представление ответственных лиц, раскрытие возможностей развития и проявления инициатив в контексте решения некоторой производственной задачи. Ориентировки завершаются согласованием возможных решений и/или сбором мнений участников в форме опроса;

6) интструктажи – методически конкретные и практически ориентированные видеоматериалы, нацеленные на сопровождение процесса формирования навыков профессиональной деятельности;

7) общеразвивающие учебные курсы – разноформатные информационные материалы, в том числе игрового типа, нацеленные на активизацию мотивации к саморазвитию и обучению, стимулирующие познавательную и общую активность сотрудников. Они включают контроль и самоконтроль. Его цель – статистический анализ сферы интересов субъектов образовательной среды; и другие.

Востребованность таких программ определяется масштабом региональной сети подразделений организации; меньшими затратами ресурсов, в сравнении с очными программами; ростом уровня информатизации и технологизации жизни людей. Социальный запрос актуализирует необходимость анализа методологии и практики организации такого образования. Цели дистанционного образования определяются ценностными приоритетами организации. Показатели эффективности дистанционного образования, как и всей системы непрерывного образования в организации, могут быть разделены на три группы: организационные, субъектно-личностные, содержательные.

Организационные: 1) документально оформленный порядок дистанционного образования сотрудников; 2) знание этого порядка заинтересованными лицами; 3) доступность и техническая возможность участия в программах дистанционного образования; 4) широта охвата психолого-педагогического и психолого-акмеологического сопровождения в процессе дистанционного образования; 7) качество выявления запросов в дистанционном образовании; 8) своевременность достижения согласованного результата развития; 9) соотношение фактически затраченного времени на прохождение программы с прогнозируемым.

Субъектно-личностные (показатели развития конкретных индивидуальных и коллективных субъектов образования): 1) достижение целевого уровня квалификации; 2) активность участия с учетом специфики условий труда и содержания профессиональной деятельности; 3) сформированность установки на практическое приложение «наработанного» в процессе образования резерва развития; 4) системность, гибкость мышления в пространстве содержания конкретной образовательной программы; 5) умение решать задачи и операционализировать решения в проблемном поле образовательной программы; 6) мотивация к развитию, саморазвитию в направлении углубления и расширения полученных знаний и умений; 7) способность и установка на актуализацию и трансляцию полученных знаний, умений; 8) глубина системы представлений об организации; 9) зрелость восприятия и личной позиции в системе профессиональных и межличностных отношений в организации; 10) желание и готовность актуализировать возможности развития референтной группы и межгруппового взаимодействия в пространстве достижения целей организации.

Содержательные показатели: 1) методолого-методическая и организационно-технологическая обеспеченность программы и субъектов ее реализации; 2) баланс разработки новых и модификации действующих программ; 3) своевременность разработки и модификации; 4) методолого-методическая и организационно-технологическая обеспеченность программы для осуществления измерений по всей системе показателей эффективности дистанционного образования; 5) высокий уровень качества стандартов и требований к разработке программ; 6) методолого-методическая и организационно-технологическая адаптированность содержания программы и условий ее реализации к требованиям, обусловленным текущим и целевым уровнями профессионального и общего развития сотрудников и конкретных групп; 7) экспертная и субъектно-личностная оценка качества осуществления программ дистанционного образования постфактум и по истечении времени (определяется спецификой профессии и условиями труда).

Названные показатели важны для обеспечения: единого механизма и надежности системы дистанционного образования; учета индивидуальных потребностей бизнес-подразделений; актуальной и доступной информации о профессионализме и уровне общего развития персонала; оценки резерва и ресурса конкретной системы дистанционного образования в организации. Эффективность системы непрерывного образования в организации напрямую зависит от степени ее принятия как способа саморазвития конкретными сотрудниками и подразделениями. Названные показатели актуальны для очного и дистанционного, заочного дополнительного образования. Система непрерывного образования развивается вместе с организацией и служит показателем уровня ее развития.

1. Современный философский словарь / Под общей ред. В.Е. Кемерова. – 3-е изд. М.: Академический Проект, 2004. – 864 с.
2. Новая философская энциклопедия. [Электронный ресурс] // Интернет-версия издания: Новая философская энциклопедия: в 4 т. / Ин-т философии РАН; Нац. обществ.-науч. Фонд. – М.: Мысль, 2010. URL: http://iph.ras.ru/enc.htm (дата обращения: 13.11.2013).